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Dr. José Ramón Repullo: “Mejorando el ajuste entre competencias y selección de especialistas hospitalarios”

El Dr. José Ramón Repullo, profesor emérito de la Escuela Nacional de Sanidad, resume en este artículo las principales conclusiones del seminario denominado ‘Mejorando el ajuste entre competencias y selección de especialistas hospitalarios”, celebrado por la Fundación para la Formación de la Organización Médica Colegial (FFOMC) la semana pasada

El 1 de marzo tuvo lugar un interesante seminario convocado por la Fundación para la Formación de la Organización Médica Colegial, para tratar uno de esos temas importantes, aunque menos urgentes, y que suelen pasar inadvertidos en los grandes debates del espacio público. Hablamos de llenar el espacio (gap) entre el proceso de subdivisión en especialidades de la medicina contemporánea, y los sistemas de contratación y selección que para los facultativos solo reconocen el marco de las especialidades oficiales.

En efecto; una característica de la tecno medicina actual radica en el fenómeno de la sub-especialización, particularmente en hospitales generales de cierta dimensión. Los médicos, van orientado su práctica clínica en ámbitos o parcelas de su especialidad, y van ascendiendo por curvas de conocimiento y experiencia que marcan una senda de desarrollo profesional; y esta senda se va adaptando a necesidades asistenciales y se articula con los diversos equipos clínicos del centro.

Estas competencias clínicas de subespecialización o alta especialización, son muy necesarias para organizar y gestionar la asistencia sanitaria, pero no son contemplables fácilmente en los procesos de selección, particularmente cuanto se trata de cubrir de forma estable los puestos de trabajo a través del Estatuto Marco.

Y esto es muy relevante, ya que cuando las plantillas médicas del Sistema Nacional de Salud tienen un alto nivel de temporalidad es frecuente que facultativos interinos o eventuales estén plenamente adaptados a un ámbito de sub-especialidad, pero que, por la provisionalidad de su vinculación laboral, no esté garantizado que sus competencias adquiridas se puedan capitalizar en beneficio de los pacientes en su hospital o en otros.

La alternativa de hacer concursos de selección o contratación con “perfiles” del puesto de trabajo parece razonable, aunque necesita materializarse en normas y acuerdos. Pero hemos de ser conscientes de que las plazas “perfiladas” no han tenido buena prensa, ni en el ámbito sindical, ni para muchos clínicos. Es obvio que hay desconfianza (en parte posiblemente justificada) ante la posibilidad de conductas arbitrarias, endogámicas o poco meritocráticas. Junto a esto, los perfiles de subespecialidad podrían incorporar una divergencia adicional a las muchas que ya existen entre los servicios de salud de las CCAA. Este dilema se podría, quizás, superar, si las “etiquetas” de los perfiles no fueran de conveniencia local y se adaptaran a un formato válido para todo el Estado. De hecho, algunas especialidades tienen avanzada la determinación de las áreas de su especialidad (incluso con secciones de su sociedad científica).

La Ley 44/2003 de ordenación de las profesiones sanitarias (LOPS), y su desarrollo en el Real Decreto 589/2022; en particular el artículo 36 de la LOPS dibuja en los Diplomas de Acreditación y Acreditación Avanzada, unas herramientas prometedoras para conseguir perfiles normalizados para “un área funcional específica de una determinada profesión o especialidad, en función de las actividades de formación continuada acreditada desarrolladas por el interesado en el área funcional correspondiente”, y que, además las denominaciones tengan una aplicación homogénea aplicable en todo el SNS: “Los Diplomas de Acreditación y los Diplomas de Acreditación Avanzada … tendrán efectos en todo el territorio nacional, sea cual sea la Administración pública que expidió el diploma”.

Merece la pena explorar esta alternativa, y hacerlo con puntos de vista de los diferentes agentes y perspectivas implicadas; y este ha sido el objetivo del Seminario que bajo el título de “Mejorando el ajuste entre competencias y selección de especialistas hospitalarios” se ha celebrado con la concurrencia de representantes clave de entidades e instituciones de las cuales depende avanzar en mejorar el problema:

  • Dr. Tomás Cobo Castro. Presidente del Consejo General de Colegios Oficiales de Médicos (CGCOM).
  • Dr. Arcadi Gual Sala. Director del Consejo Profesional Médico Español de Acreditación para el Desarrollo Profesional Continuo y la Formación Médica Continuada (SEAFORMEC/SMPAC).
  • Dr. Javier García Alegría. Presidente de la Federación de Asociaciones Científico Médicas Españolas (FACME)
  • Dr. Tomás Toranzo Cepeda. Presidente de la Confederación Estatal de Sindicatos Médicos (CESM)
  • Dña. Celia Gómez González. Directora general de Ordenación Profesional del Ministerio de Sanidad.
  • Y el Dr. José Ramón Repullo Labrador. Profesor emérito de Planificación y Economía de la Salud, de la Escuela Nacional de Sanidad (ENS), que actuaba como moderador.

 

Algunos temas relevantes que fueron emergiendo de las intervenciones de los ponentes, y de las preguntas del público podrían resumirse en los siguientes apartados:

El marco normativo nos aporta dos herramientas: Áreas de Capacitación Específica (ACEs) que están dentro del capítulo de formación especializada de la LOPS y con un modelo “tipo MIR” de subespecialización reglada, con plazas acreditadas, dotadas y convocadas. Y los Diplomas de Acreditación y Acreditación Avanzada (DA-AA) que están dentro del capítulo de formación continuada, que son más sencillas y flexibles y se basan en el modelo de acreditación existente para estas actividades dentro del SNS.

Por alguna razón, el mundo profesional médico ha identificado una jerarquía entre especialidades, ACEs Y DA-AA (estas últimas serían un “dios menor”); sería importante evitar este concepto de ordenación jerárquica, e introducir uno funcional: cada modelo vale para un objetivo diferente, e incluso un mismo ámbito (cuidados paliativos) podría tener un ACE (para el desarrollo del conocimiento y referencia en la red) y un DA-AA para facilitar que en muchos centros hubiera facultativos con competencias adquiridas por formación continuada que cubran un espectro suficiente de dimensiones que les permitan asumir un rol asistencial más activo en este campo.

Por otra parte, estos instrumentos, creados en 2003, aún no se han materializado en la práctica. Su utilización se beneficiaría de una visión de conjunto del continuum formativo, en el cual falta encajar una pieza fundamental, como es la “recertificación”, en la cual las Sociedades Científicas a través de FACME han hecho importantes trabajos para definir un modelo homogéneo. Los posicionamientos de las diversas Sociedades Científicas en relación con la creación de nuevas ACEs es diversa, pero algunas ya tienen propuestas específicas para su posible creación. En todo caso, y desde la perspectiva de ordenar el inevitable proceso de subespecialización, sería importante reconocer un espacio de iniciativa amplio a las Sociedades Científicas para el desarrollo de ACEs y DA-AA.

Desde la perspectiva de la contratación de especialistas, tanto temporal como definitiva, así como la movilidad por traslado, surgen los problemas de cómo contemplar las “plazas perfiladas” en ausencia de criterios claros o de denominaciones homogéneas. Cabría decir que no hay mecanismo legal claro para ajustar competencias a plazas. Aunque parecería lógico que las ACES fueran un requisito para acceder a puestos de trabajo con dicha denominación, lo cierto es que la LOPS las considera como un mérito, al igual que las DA-AA.

Desde CESM se elaboró un documento en 2017 para la selección de puestos específicos; además hay algunas experiencias en CCAA (Valencia, Castilla y León) en las que se definen los puestos que necesariamente han de cubrirse mostrando unas competencias específicas y para asumir una cartera tecnológica ya existente.

En todo caso, parece haber un consenso en que la plantilla de los centros sanitarios debe estar definida con criterios de planificación y trasparencia, evitando el abuso en el empleo de perfiles, y combinando en lo posible el doble rol del facultativo que asuma tanto la práctica subespecialista como la contribución con la práctica generalista de la especialidad en su servicio.

La concurrencia debe mantenerse en las plazas perfiladas como materialización de las condiciones de igualdad, mérito y capacidad; poner mucho énfasis en el baremo de tiempo de servicio interino o eventual en este tipo de puestos podría romper la equidad de acceso, perjudicando a otros médicos que han trabajado en lugares menos atractivos profesionalmente, (lo que penaliza y dificulta más aún la cobertura de plazas de más difícil cobertura).

Es bien conocida la dificultad de consensos en temas de políticas profesionales y de personal; pero también es necesario reconocer la necesidad de adelantarse a los viejos y nuevos problemas y buscar soluciones más amplias y homogéneas que mejoren la planificación y gestión del personal estatutario del SNS. La Comisión de Recursos Humanos del CISNS puede jugar un importante papel; también las modificaciones del Estatuto Marco pueden mejorar la presión de la excesiva temporalidad, y facilitar un manejo más continuado y efectivo de los procesos de selección.

Los problemas asistenciales que se suscitan en los centros hospitalarios con los procesos amplios de convocatoria de plazas y estabilización, preocupan a todos, porque descabalan los esquemas y equipos de trabajo y pueden introducir disfuncionalidades difíciles de resolver. En todo caso, puede ser que este sea el precio que haya que pagar por la desatención de los años pasados, y por la ausencia de convocatorias de plazas, cuya gestión debería ser continuada y permanente.

Hay un debate complejo pendiente: el concurso oposición, como método de selección del personal estatuario fijo, podría agilizarse mucho si se limitara al modelo de concurso (sin examen de “oposición”) y si se normalizara y simplificara la valoración de méritos en baremos. Pero no está claro que una parte de la profesión tenga la suficiente confianza o esté dispuesta a renunciar a una prueba de conocimientos que mejoraría su posibilidad de acceso (médicos jóvenes recién graduados, frente a otros menos jóvenes ya trabajando). La posibilidad de que la recertificación o un “board” anual ofrecido centralmente reemplazara la fase de oposición, quizás sería una alternativa intermedia para combinar una “habilitación o acreditación” nacional con una selección local por méritos. Este ámbito más amplio de rediseño de los procesos de selección fue abordado en la Comisión de Reconstrucción Social y Económica del Congreso de los Diputados, sugiriendo la introducción de un sistema abierto y permanente, que permitiera cubrir las vacantes según se fueran produciendo.  

Para avanzar en la ordenación de los procesos de contratación y selección, y de ajuste de las subespecialidades para puestos de trabajo con perfil específico, se precisa una visión que combine cómo hacerlo (mesas de negociación con Sindicatos), que contenidos incorporar en cada ámbito de subespecialización o alta especialización (Sociedades Científicas), y cómo aportar el impulso en la convocatoria y la seguridad jurídica en el desarrollo (autoridades sanitarias).

Finalmente, parece que sería importante poner en marcha experiencias para desbloquear un ámbito donde se ha regulado y hablado mucho, pero se ha avanzado poco o nada. Porque, además, algunas de las reformas que se están planteando (pasarelas entre especialidades, re-especialización de MIRes hacia otras especialidades, etc.) pueden ser procesos donde todos ganen y nadie pierda.

Los DA-AA parecen una opción flexible y prometedora para buena parte de la tarea de ordenar y estructurar las subespecialidades; las Sociedades Científicas pueden poner en marcha iniciativas “de abajo a arriba” para hacer emerger estos ámbitos de organización de sus competencias, combinado con la aceleración “de arriba abajo” para hacer viables y formalizar los cambios. Al basarse en formación continuada, será necesario revisar la atonía inversora de fondos públicos en estas iniciativas.

Hay un mayor conocimiento de los problemas existentes; hay también herramientas que podemos utilizar; y una clara conciencia de que podemos avanzar juntos en facilitar cambios en las políticas profesionales y de personal que van a beneficiar a los pacientes y también pueden servir para mejorar la calidad de empleo y el ajuste entre competencias y práctica clínica. Los Colegios de Médicos, como casa común del profesionalismo sanitario, están abiertos a jugar un papel facilitador de este proceso reformista necesario y conveniente.

Información del seminario 

Vídeo completo del seminario

* Las tribunas y artículos publicados en medicosypacientes.com no representan posturas o posicionamientos oficiales del CGCOM
 

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